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| 介護職員の採用 |
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| 介護業界の採用事情 |
介護業界の人材不足・離職率の高さは今や深刻な問題です。また、介護事業における適正人員を判断する際には、一般企業とは異なり「社会福祉事業における人員配置に関する基準」を満たさなければならず、この基準の制約を受けることになります。
人員確保を優先し、その場しのぎの採用を繰り返せば、人材の質の低下は、サービスの質の低下だけでなく、職場のモラル低下や職員のモチベーションの低下にもつながり、離職率の高さという不のスパイラルを招くでしょう。
優秀な人材を確保するためには、あらゆる媒体を駆使して、より多くの候補者と面接し、介護職員としての適性を総合的に判断し、採用することが必要です。
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| 募集の媒体 |
効果のある募集媒体
・公共職業安定所（ハローワーク）
・求人情報雑誌・新聞求人広告・折込チラシ・貼り紙
・大学、専門学校等への求人 ・事業所のホームページ
・知人、友人の紹介 ・福祉人材センター
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| 介護職員としての適性 |
・人と接することが好き ・他の人の話をよく聞く
・優しい ・勉強好き ・協調性がある
・利用者さんを理解する態度をもっている など
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| 適性判断 |
採用判断については、過去の経験や第一印象など、採用担当者の主観的な判断で採用されがちです。特に人材不足の中、都合よくいい面だけに囚われがちです。「適性検査」を実施し、結果を統計的・客観的な評価から判断することも必要です。
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| 介護事業所の労働条件の明示 |
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職員の募集・採用のプロセスを経ていよいよ雇用という段階において、事業所と職員との間で、労働（雇用）契約を結ぶことになります。労働（雇用）契約とは、民法623条で、「雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生ずる」と定めています。その締結の際、事業所は、職員に対して、賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。
その内容としては、明示し、かつ書面で交付しなければならない「絶対的明示事項」と事業所がこれらに関する定めをする場合にのみ明示しなければならない「相対的明示事項」があります。
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| 絶対的明示事項 |
・労働（雇用）契約の期間
・就業の場所および従事すべき業務
・始業および終業の時刻、所定労働時間を越える場合の有無、休憩時間
、休日、休暇、ならびに労働者を２組以上に分けて就業させる場合に
おける就業時転換
・賃金の決定、計算および支払の方法、賃金の締切りおよび支払の時期
ならびに昇給
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| 相対的明示事項 |
・退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算お
よび支払の方法、ならびに退職手当の支払時期
・臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）賞与、および最低賃金額
・職員に負担させるべき食費、作業用品等
・安全および衛生
・職業訓練
・災害補償および業務外の傷病扶助
・表彰および制裁
・休職
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